Une journée d’information et de réflexion sur l’infobésité qui va me conduire – une fois n’est pas coutume – dans le Sud Ouest !
Le 7 février 2019, donc, je co-facilite avec Etienne Arpaillanges cette rencontre programmée pour tous les fonctionnaires territoriaux à Toulouse.
Une thématique qui nous concerne tous !
« Infobésité » : à l’heure où le mot rentre dans le dictionnaire français, le CNFPT vous propose de prendre du recul face à ce phénomène de surcharge informationnelle.
En effet, l’attitude face à l’excès d’informations reçu en permanence se pose de plus en plus en milieu professionnel depuis l’apparition d’Internet et des médias sociaux.
Comment faire face à cette abondance ? Comment trier les informations ? Lesquelles sont vraies ? Quel lien avec le stress ? Quelles conséquences sur la santé ? … Autant de questions auxquelles chacun est confronté différemment.
Ces questions interrogent également notre vigilance pour ne pas y contribuer. Quelles réponses individuelles mais aussi quelles réponses collectives ? Quid du droit à la déconnexion pour la fonction publique ?
Face à ces questionnements, prenez le temps d’une journée d’information et de réflexion sur l’infobésité pour questionner le phénomène et chercher collectivement des éléments de réponses. Témoignages, réflexion collective et individuelle, ateliers interactifs vous offriront des outils concrets pour mieux gérer ce trop plein !
Matin :
Le phénomène ‘‘infobésité’’ :
• définition, perception et manifestations
• réflexions, échanges et co-construction collective sous forme de schéma heuristique
Conférences dynamiques :
• comment le numérique contribue t-il à accentuer le phénomène ?
• infobésité et santé publique : quels enjeux ? quelles conséquences ?
Après-midi :
Ateliers collaboratifs et plans d’actions individuels :
• à partir de problématiques rencontrées par les participants, recherche de solutions concrètes d’actions à mettre en oeuvre,
• mise en commun des pratiques pour lutter contre le phénomène,
• accompagnement à l’élaboration d’un plan d’action individuel
Formation Innovation managériale : 3 jours pour développer son agilité dans une dynamique collective !
Les 27-28 septembre 2018 et 31 janvier 2019, je co-anime ces rencontres à l’INSET de Nancy. Je suis alors accompagnée de Yann Le Bolloch, Directeur Général Adjoint Solidarités et Familles à la Ville de Metz.
Cette formation s’appuie avant tout sur les échanges d’expérience et les processus d’intelligence collective. Elle permet ainsi d’intégrer les enjeux et les pratiques d’un management innovant.
Les objectifs de cette formation innovation managériale :
Pendant 3 jours, les participants s’approprient des méthodes d’intelligence managériale afin de les reproduire dans leur organisation.
Cette approche doit leur permettre de :
- rendre l’organisation du travail agréable mais aussi plus réactive aux contraintes et demandes
- accroître le pouvoir d’initiative des agents en reconnaissant leur contribution
- créer un écosystème innovant dans les collectivités
- mettre le collectif en mouvement
- expérimenter et se projeter vers une organisation agile
Modalités pédagogiques :
Les témoignages de managers de la fonction publique territoriale constituent une part importante du premier jour de formation.
A la fin du 2e jour, chaque participant prépare sa propre expérimentation d’innovation managériale.
Ensuite, pendant l’intersession, la plateforme d’apprentissage numérique du CNFPT entretient les liens au sein du groupe. Une e-communauté de stage permet notamment de partager les plans d’action et expériences de chacun. Les participants peuvent aussi y échanger des ressources à capitaliser, mutualiser et enrichir.
Enfin, le 3ème jour de formation est consacré aux retours d’expérience. L’occasion d’échanger sur les actions mises en oeuvre sur le terrain depuis fin septembre.
Renseignements et inscriptions :
Anne Gérard
Conseillère formation
03 83 19 22 33
anne.gerard@cnfpt.fr
https://bit.ly/2nCkwsH
Je serai en congé maternité du 12 octobre 2018 au 21 janvier 2019 inclus. Cependant, je répondrai encore aux mails, appels téléphoniques et commentaires Internet jusqu’au 12 octobre. Ensuite, je vais faire une pause de quelques mois pour me concentrer sur l’arrivée de bébé. Je vous retrouverai avec plaisir à partir du 22 janvier 2019 !
Depuis quelques jours, je suis diplômée du Diplôme Universitaire en Intelligence Collective de l’Université de Cergy-Pontoise 🙂 !
C’est la seule formation diplômante sur ce thème à ce jour en France. Ses objectifs sont multiples. D’une part, il s’agit d’expérimenter et de comprendre ce qui se joue dans tout collectif. D’autre part, ce cursus permet d’acquérir de nouveaux outils de facilitation. Au programme également : la découverte des méthodes agiles qui révolutionnent la conduite de projet et une initiation au coaching d’équipe.
Cette reconnaissance officielle est le fruit d’un an et demi d’investissement… Même si finalement les rencontres et le chemin parcouru valent bien plus qu’un diplôme !
Le mois dernier, je vous ai expliqué pourquoi j’ai choisi de consacrer mon mémoire du DU Intelligence Collective à l’équipe, notamment du point de vue de facilitateurs amenés à intervenir à plusieurs au service d’un collectif.
Aujourd’hui, posons ensemble une première base de réflexion sur le sujet en nous demandant ce qu’est une équipe. Pourquoi cette notion apparemment simple est-elle si difficile à incarner ? Qu’est ce qui fait qu’une équipe est capable du pire comme du meilleur ? En quoi l’équipe peut nous permettre d’évoluer vers une société plus collaborative et plus créative ?
Ce sont ces différents points que j’aborde rapidement ci-dessous. Si vous restez sur votre faim, c’est bon signe car j’ai prévu encore de nombreux articles pour développer cette thématique dans les semaines à venir 😉 !
L’équipe : un concept familier, en apparence si simple…
« Le fonctionnement en équipe est sans doute aussi ancien que l’humanité » ⊗. C’est pourquoi le terme d’équipe fait partie de notre vocabulaire courant depuis l’enfance. Au cours de notre vie, nous serons tour à tour membres d’une équipe soudée de copains, d’une équipe de volley-ball, d’une équipe de joueurs de belote, d’une équipe de travail en entreprise… Le Petit Larousse donne d’ailleurs une définition très simple de ce terme : « Ensemble de personnes travaillant à une même tâche. (Exemple : équipe de collaborateurs). »
en réalité si difficile à incarner
Dans les faits, il ne suffit pas de confier à des personnes un travail commun pour créer une équipe. Très souvent, des rassemblements de collaborateurs dénommés « équipes » ne sont en réalité que des juxtapositions d’individus poursuivant des objectifs individuels, ce qui en fait des groupes très peu performants.
Selon Peter Hawkins et Nick Smith, le conformisme, la pensée consensuelle peuvent même donner naissance à des équipes stupides ♠. Peter Senge pose un constat identique quand il écrit : « Comment des managers motivés, avec des QI individuels de 120, peuvent-ils constituer une équipe au QI global de 63 ? » ♣.
L’équipe est pourtant porteuse d’un vrai potentiel d’intelligence collective.
Les équipes sont certes capables du pire… mais aussi du meilleur. L’exemple de la Suisse qui a remporté, en mars 2003, l’America’s Cup illustre bien cette réalité. « Comment un petit pays continental, sans tradition maritime, est-il parvenu à cet exploit ? »… en permettant à « une équipe de 100 personnes, représentant 14 nationalités, et de multiples domaines de compétences, de partager le même rêve ». Menée par 3 co-leaders visionnaires, l’équipe Alinghi a déployé tout son potentiel grâce à de nombreux facteurs favorisant l’émergence d’une intelligence collective, porteuse de haute performance. ♥
Elle est apte à répondre aux défis d’une nouvelle culture sociétale.
Plusieurs décennies de modernité occidentale et de capitalisme effréné nous ont conduits à des impasses économiques, écologiques, humaines sans précédent. Partout sur la planète émergent des initiatives en faveur d’un nouveau vivre ensemble. Le leadership traditionnel qui établit une distinction entre leaders et suiveurs est amené à disparaître. Seules de nouvelles formes de co-leadership ou de partenariat pourront accompagner « une évolution vers une société plus collaborative et créative ». Ce co-leadership évolutionnaire s’incarne justement dans les équipes réelles ou à haute performance, mais aussi dans « la facilitation qui peut être elle-même considérée comme une forme de co-leadership. » ♦.
Dans un prochain article, j’aborderai le temps ainsi que les ingrédients nécessaires pour constituer une vraie équipe. D’ici là, je reste à votre écoute pour dialoguer sur ce sujet. Au plaisir de vous lire 🙂 !
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⊗ Devillard O. (2017). La dynamique des équipes et l’intelligence collective. Paris : Groupe Eyrolles
♠ Hawkins P., Smith N. (2013). Coaching, Mentoring and Organizational Consultancy: Supervision, Skills and Development. Open University Press
♣ Senge P. (2015). La cinquième discipline, levier des organisations apprenantes. Paris : Groupe Eyrolles
♥ Picq T. (2005). Comment la Suisse a-t- gagné l’America’s Cup ? Une question de dynamique d’équipe. EM Lyon.
♦ Gauthier A. (2013). Le co-leadership évolutionnaire. Pour une société co-créatrice en émergence. Auxerre : HD
Faire équipe grâce à l’intelligence collective, c’est la thématique que j’ai explorée pendant plusieurs mois dans le cadre du Diplôme Universitaire en Intelligence Collective de l’Université de Cergy-Pontoise. C’est même le sujet de mon mémoire de fin d’étude : « Faire équipe, un enjeu pour les facilitateurs intervenant en binôme au service d’un collectif ».
Après plusieurs mois de réflexion et une quinzaine d’ouvrages digérés, j’ai envie que ce travail puisse servir à d’autres. En effet, je ne suis certainement pas la seule à m’étonner qu’une équipe soit capable du pire comme du meilleur !
J’ai donc décidé de démarrer une nouvelle série d’articles consacré à ce sujet sur mon blog, en m’inspirant du travail effectué pour mon mémoire.
Et pour commencer, aujourd’hui, j’ai envie de vous expliquer pourquoi ce sujet « faire équipe » me touche et pourquoi j’ai décidé d’y consacrer autant de temps et d’énergie.
Pourquoi ce sujet « Faire équipe » compte pour moi
En décembre 2012, j’ai démarré une nouvelle vie professionnelle, faisant ainsi aboutir un projet de longue date : celui de devenir formatrice, consultante et facilitatrice ! J’allais pouvoir me consacrer à temps plein à l’accompagnement de collectifs, principalement dans les secteurs publics et associatifs…
Et, paradoxalement, j’allais aussi entamer ma plus grande période de solitude professionnelle, puisque 95 % de mes interventions allaient se dérouler seule face à un groupe !
Lors de mon arrivée dans le DU Intelligence Collective de l’Université de Cergy-Pontoise en mars 2017, j’avais conscience de ce paradoxe. Ayant vu fonctionner certaines équipes de facilitateurs (comme celle de l’Université du Nous), j’avais très envie de collaborer avec d’autres intervenants. Mais j’avais aussi peur de revivre des expériences frustrantes en groupe, telles que l’absence de communication authentique, la constitution de « clans », la difficulté à trouver ma place, etc.
C’est que, du travail en équipe, je n’avais pour ainsi dire que la vision de mes 12 années de salariat marquées par beaucoup de cloisonnement, un carcan hiérarchique brimant les initiatives innovantes, des élans collectifs s’essoufflant en quelques mois, etc.
Les équipes n’apparaissent pas par magie !
En découvrant pendant le DUIC le travail de John R Katzenbach et Douglas K Smith, j’ai compris pourquoi la plupart des groupes dans lesquels j’avais eu l’occasion de travailler n’avaient jamais dépassé le stade de pseudo-équipe. J’ai aussi appris qu’une autre voie était possible, que devenir une équipe se construisait, pas à pas, en acceptant d’y consacrer du temps…
J’ai aussi eu la chance de trouver un partenaire facilitateur : Etienne Arpaillanges, prêt à tenter avec moi l’aventure de la constitution et du développement d’une vraie équipe, s’appliquant les conditions de réussite décrites par de nombreux auteurs.
Faire équipe : une nécessité pour les facilitateurs travaillant en binôme au service d’un collectif
Il m’a paru intéressant d’utiliser mon mémoire de fin d’étude pour pousser ma réflexion sur la question qui sous-tendait ma démarche : « Comment faire équipe en tant que facilitateurs intervenant en binôme au service d’un collectif ? »
Une question qui en contient de fait plusieurs, que je vous livrerai dans mes prochains articles : Qu’est-ce qu’une équipe ? Comment devenir une équipe ? Quelles pratiques intégrer pour construire et faire vivre une équipe de facilitateurs ? Quels bénéfices à « faire équipe » au sein d’un collectif de facilitateurs ?
J’ai hâte de vous livrer la suite et d’ici là, je suis très curieuse de connaître vos propres expériences de travail en équipe. Au plaisir de vous lire 🙂 !
Ca y est, c’est décidé, vous allez expérimenter le mindmapping ! Je vous offre un mode d’emploi en 9 étapes pour réaliser votre première carte mentale manuscrite.
Surtout, si vous le testez, faites-moi des retours afin que je puisse améliorer ce document si besoin.
A vos crayons ? Prêts ? Partez 😉 !
Pour aller plus loin : Mindmapping et pédagogie
Si vous me lisez régulièrement, vous savez que créer des cartes mentales fait partie de mon quotidien. J’utilise le mindmapping pour :
- développer de nouvelles idées,
- structurer ma pensée,
- synthétiser des informations,
- organiser mes journées de travail,
- poser les bases d’un design d’intervention,
- prendre des notes,
- construire un scénario pédagogique,
- etc., etc. 😉
Pour cela, j’utilise soit du papier blanc et des feutres de couleurs, soit mon ordinateur et Xmind.
Créer des cartes mentales avec Xmind 8 : les principales fonctions dans un tutoriel
Ce logiciel, très puissant et assez intuitif, offre une large palette de fonctions, y compris dans sa version gratuite.
J’ai synthétisé – sous forme de carte mentale – les principales fonctions d’XMind 8 dans un tutoriel. Vous pouvez, au choix, le télécharger au format .xmind si vous avez déjà installé le logiciel ou au format .pdf si vous le préférez.
Attention au tout digital !
Avant de commencer à créer des cartes mentales dans Xmind, je vous conseille quand même de prendre conscience de l’impact du 100% numérique !
En effet, une étude du centre de transfert des neurosciences aux apprentissages d’Ulm (Allemagne) a démontré que l’utilisation de la main stimulait davantage de zones cérébrales que le recours à la souris. Autrement dit, si vous souhaitez pratiquer le mindmapping pour explorer un sujet en profondeur, voir jusqu’où votre cerveau associe des idées sur un même thème ou développer votre créativité, je vous recommande plutôt de créer des cartes mentales manuscrites. Le passage au numérique sera, lui, parfait, si vous souhaitez consolider, structurer ou présenter à d’autres une carte mentale.
Alternez cartes manuscrites et numériques
En fait, les 2 approches sont vraiment complémentaires. Je recommande souvent aux personnes que je forme de commencer par défricher un sujet de façon très spontanée avec une carte mentale manuscrite puis de le finaliser, y compris dans les moindres détails esthétiques, avec un logiciel comme Xmind.
Encore une chose : le document que je partage est certainement perfectible. Alors je compte sur vous pour me faire des retours qui m’aideront à améliorer cette première version…
Bonne découverte 🙂 !
Je ne sais pas ce qu’il en est pour vous mais de mon côté, pendant des années, j’avais une boule dans le ventre à la simple idée de prendre la parole en public ! J’étais loin d’être la seule puisque selon Chistophe André (psychiatre et auteur de «Psychologie de la peur»), plus d’une personne sur 2 appréhende de s’exprimer devant une assemblée !
Heureusement, j’ai appris à dépasser cette peur, notamment grâce au théâtre et à mon expérience de chargée de communication. Au point que m’exprimer devant un public est devenu non seulement un exercice quasi quotidien mais aussi un plaisir !
La preuve que rien n’est inéluctable ! Pourtant, le chemin a été long à parcourir et aujourd’hui, j’ai envie de vous aider à prendre des raccourcis, en commençant par éviter les peaux de bananes sur lesquelles glissent la plupart d’entre nous. Prêts pour le voyage ?
Au cours des mois à venir, je vais vous proposer un tour d’horizon des erreurs les plus fréquemment rencontrées en communication orale. Et bien sûr aussi des parades que j’utilise personnellement pour les contrer.
Erreur n°1 : Négliger l’importance du moment de votre intervention
Notre corps et notre cerveau suivent leur propre rythme… Si vous voulez capter l’attention de votre auditoire, il faut en tenir compte !
Croyez-en mon expérience de formatrice, placer votre intervention à 14h, juste après le déjeuner, n’est pas vraiment une bonne idée. A ce moment nous subissons tous un coup de barre naturel car notre énergie est mobilisée par la digestion ! A l’inverse, les moments les plus favorables à la concentration sont généralement situés entre 10h et 11h ou entre 15h et 16h30. Si le timing de la journée vous impose malgré tout de prendre la parole en public en début d’après-midi, prévoyez une présentation particulièrement dynamique et interactive !
Saviez-vous également que notre cerveau fonctionne en journée sur des cycles de 90 minutes, comme pendant le sommeil ? Cela veut dire qu’il est absolument nécessaire de prévoir une pause d’au moins 5 à 10 minutes toutes les heures et demi pour maintenir l’attention de votre public.
Si on parle de pleine concentration, nos capacités sont encore plus réduites. La durée maximale de concentration d’un individu sur un même sujet ne dépasse pas 45 minutes. Votre prise de parole en public ne devra donc pas excéder cette durée. A moins que vous prévoyiez de vraies interactions avec la salle pour réveiller l’attention ou une pause complète entre 2 parties de votre intervention.
Enfin, tenez compte également du fait que notre cerveau a besoin d’un temps d’échauffement de 10 à 20 minutes avant d’être pleinement immergé dans un sujet. C’est à l’issue de cette période pendant laquelle vous aurez mis en condition votre public, que vous pourrez diffuser les informations les plus importantes de votre présentation.
Pour en savoir plus sur la chronobiologie et l’importance de programmer les bonnes actions au bon moment, je vous invite à découvrir l’article consacré à ce sujet sur santemagazine.fr
Dans le prochain article, je vous parlerai de l’impact de l’environnement sur l’attention de votre public. D’ici là, cela m’intéresserait fort d’avoir vos retours d’expérience sur l’importance du moment lors d’une prise de parole en public. Partagez avec nous vos remarques, vos anecdotes et vos questions. Au plaisir de vous lire 🙂
Il y a quelques jours, le responsable des services techniques d’une ville de 20.000 habitants m’appelle pour me demander conseil. Il vient d’organiser un atelier de production d’idées avec ses agents mais est déçu par le résultat produit : relativement peu de propositions et surtout rien de vraiment innovant ! Du coup, il se dit que finalement, son équipe n’est sûrement pas très créative… et il appréhende la présentation des résultats au directeur général des services qui s’est invité à la prochaine réunion avec l’équipe !
En essayant de décrypter avec lui ce qui avait pu freiner la créativité de son équipe, je me suis dit que cela ferait un sujet d’article intéressant.
En effet, j’entends souvent dire : « J’ai beau essayer, ça ne prend pas vraiment. » ; « Ce genre de public n’est pas capable de sortir de sa routine. », « Ca marche bien avec des cadres, pas avec des agents techniques », etc.
La plupart du temps, en décortiquant la méthode utilisée, je m’aperçois que certaines erreurs sont venues brider le processus d’innovation. Avant de décréter que votre équipe n’est pas créative, posez-vous les questions suivantes…
Est-ce que le groupe était bien constitué ?
Dans le cas évoqué, le manager avait invité 6 agents à participer à son atelier de créativité. C’est trop peu, surtout quand il s’agit de personnes qui n’ont pas l’habitude de participer à ce genre de réunions ! Le nombre idéal de participants pour générer des idées se situe entre 8 et 12 personnes.
Bien sûr, le profil des individus rassemblé compte aussi énormément. Plus vous aurez de diversité dans un groupe et plus celui-ci sera fécond. Ce facteur n’était pas respecté dans la réunion dont je vous parle car tous ses membres étaient des hommes, issus de la même équipe, travaillant déjà tous sur le même sujet. J’ai conseillé à mon interlocuteur d’associer à ses futures réunions des femmes, provenant d’autres services (techniques et administratifs), pouvant porter un regard neuf sur le sujet.
Est-ce que les gens ont pu s’imprégner du sujet ?
« Si j’avais une heure pour résoudre un problème, je passerais cinquante-cinq minutes à définir le problème et seulement cinq minutes à trouver la solution. ». On doit ce sage conseil à Albert Einstein.
Dans tout processus créatif, la phase d’imprégnation est indispensable. Il faut que les participants aient le temps d’explorer le sujet sous différents angles, d’expliquer comment ils le comprennent, de voir ce qui se fait ailleurs sur la même thématique… avant de commencer à produire des idées. A ce stade, vous inciterez votre équipe à faire du benchmarking, à se mettre dans la peau des différents acteurs impliqués par le sujet, à partager leurs informations et à les regrouper sous forme d’une carte mentale, etc.
Le cadre dont je vous parle avait bien en tête cette étape indispensable et y a consacré une bonne moitié de réunion, ce qui semble approprié pour un sujet relativement simple.
Est-ce que les freins ont été exprimés et pris en compte ?
Dans une étape suivante, le responsable en question a demandé à ses agents – ce qui est fort conseillé – ce qui pourrait les empêcher de s’investir dans ce projet d’auto-évaluation. De nombreux freins ont été exprimés : peur de ne pas être soutenus par la direction, peur de manquer de temps pour cette nouvelle tâche, peur de ne pas disposer des moyens nécessaires, peur du regard des collègues, etc.
C’est une bonne chose car dès qu’un groupe aborde un changement, des peurs existent et des résistances au changement se forment. Le problème, c’est que ces freins restent souvent latents, non exprimés… Et qu’ils réapparaissent au moment de la production d’idées, voire de la mise en œuvre des projets !
Dans le cas présent, les freins ont été exprimés mais probablement trop rapidement traités. Mon interlocuteur m’a indiqué « Je les ai rassurés et leur ai dit que la direction les soutiendrait dans le projet ». Il n’est pas certain que cela ait suffit à apaiser les inquiétudes. Je lui ai donc conseillé de faire s’exprimer son DG sur le sujet lors de la réunion où il s’est auto-invité. Il faut que les questions soulevées puissent être discutées directement avec la direction et que des garanties soient données aux agents pour les sécuriser dans le processus de changement qu’on attend d’eux.
Est-ce que vous êtes allés au-delà des premières idées ?
Quand j’ai demandé à notre manager combien d’idées avaient été émises par le groupe et en combien de temps, il m’a répondu : 20 idées en 5 minutes. C’est déjà beaucoup sur une durée si courte !
Le problème est que la réunion s’est interrompue juste après ce premier brainstorming, pour respecter le timing annoncé au départ. Le groupe n’a donc pas eu le temps de faire autre chose que de livrer les idées les plus évidentes pour répondre à la problématique.
Avant que les idées les plus innovantes émergent, il est nécessaire de faire s’exprimer les plus banales.
Et surtout, une fois que celles-ci ont été notées, il faut commencer le travail de divergence ! Celui-ci consiste à relancer la production d’idées avec des techniques qui vont obliger notre cerveau à puiser dans son imaginaire pour répondre aux questions qu’on lui pose.
Par exemple, on peut demander au groupe d’imaginer comment il résoudrait le problème s’il était une troupe de cracheurs de feu, une colonie de fourmis ou une délégation de diplomates. On peut aussi l’inviter à retourner le problème et lister toutes les façons de faire échouer le projet. Ou lui faire dessiner la solution idéale. Ou lui proposer une marche silencieuse de 10 minutes en dehors de la salle de réunion pour aller glaner des idées. Ou utiliser des stimuli sensoriels (sons, textures, odeurs, goûts…) qui vont ouvrir de nouvelles pistes de réflexion.
Les techniques de relance créatives sont très nombreuses, vous n’avez que l’embarras du choix. Mais le plus important à retenir est qu’il faut stimuler plusieurs fois la créativité de votre équipe, avec plusieurs processus différents jusqu’à ce que vous ayez obtenu un nombre suffisant d’idées !
Est-ce que vous avez accordé assez de temps au problème ?
C
Dans le cas évoqué avec vous aujourd’hui, j’ai conseillé à mon interlocuteur :
- d’organiser une seconde séance de production d’idées avec les mêmes volontaires mais aussi d’autres personnes extérieures à l’équipe
- de différer l’étape de convergence qui consiste à trier les idées produites, à sélectionner les plus intéressantes et à les transformer en projet
…bref, d’accorder à son sujet une réunion de plus que ce qu’il avait prévu au départ…
En effet, pour être créatifs, nos cerveaux ont besoin de temps. La preuve avec cette vidéo produite par une agence de communication pour sensibiliser ses clients sur cette question : http://bit.ly/1ebhZXN
Il y aurait encore beaucoup à dire sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre quand on veut animer des ateliers de créativité en équipe (notamment sur la nécessité des échauffements créatifs) ! Mais je reviendrai sur le sujet dans un prochain article. En attendant, j’aurai plaisir à lire vos réactions à cet article et vos retours d’expérience sur vos propres séances de production d’idées.
A bientôt !